Kan du være både leder og coach?
I hvor høj en grad skal en leder gå ind og være coach for sine ansatte? Det er et spørgsmål, der kan få sindene i kog hos rigtig mange, og en del mener ligefrem, at lederen på ingen måde skal antage en coachende rolle overfor medarbejderen.
Dér er jeg lodret uening.
Dykker man ned i den overordnede definition af, hvad coaching er, så er det et redskab eller en metode, der fuldt ud lever op til de krav, den lærende og værdibaserede organisation stilller. Ifølge ICF (international Coach Federation) er definitionen på coaching netop:
“Professionel coaching er et professionelt forhold, der sætter coachee i en TANKEVÆKKENDE OG KREATIV PROCES, der inspirer denne til at maksimere sit personlige og faglige potentiale. Coach processen åbner op for coachee´s EGEN LÆRING, INDSIGT OG REFLEKSION. Coachee VÆLGER SELV SIT FOKUS i hvert møde. Coachprocessen skaber øget bevidsthed hos coachee og hjælper ham til at handle målrettet.”
For mig at se ligger det springende punkt i formuleringen ”Coach processen åbner op for coachee´s EGEN LÆRING, INDSIGT OG REFLEKSION”. For skal du være en dygtig, coachende leder skal du være meget opmærksom på, hvordan du møder din medarbejder i situationen. Det er ikke dig, der som chef, skal proppe noget ned i halsen på medarbejderen.
Derfor dur en ”hvad syntes du selv coaching – coaching” ikke. Det handler om at om at stille kvalificerede spørgsmål til medarbejderen, så denne lykkedes og dermed oplever en succes i selv at have været designer på at løse problemstillingen. Dermed er det også medarbejderen selv, der vælger sit eget fokus i mødet, sådan som det nævnes i definitionen ovenfor.
Hvornår skal man coache – og hvornår skal man lade være?
Som coachende leder handler det om at holde tungen lige i munden og gøre sig klart, på hvad og hvilke områder man vil coache sine medarbejdere. Det er ikke nødvendigvis på alle områder, det vil fungere. Men man kan som leder helt klart coache sine kolleger og medarbejdere til at få nye perspektiver og løsninger på aktuelle udfordringer i en given opgave. Coaching kan også med fordel benyttes til diverse udviklingssamtaler, så længe du som leder har et skarpt fokus på, hvornår det er dig som leder, der fortæller om dine forslag til udviklingspunkter, og hvornår du som coachende leder støtter medarbejderen i at opfylde deres egne ønsker.
Så vil nogle sikkert sige: Hvad så med magtforholdet mellem leder og medarbejder? Vil det ikke påvirke i en uheldig retning?
Både og.
Det er klart, at magtforholdet eksisterer. Lederen kan fyre den ansatte og det forhold ligger altid nedover relationen. Men når det er sagt, er magtstrukturen i de fleste virksomheder blevet fladere gennem de seneste år, og derudover er mange ledere blevet mere opmærksomme på deres egen rolle i forhold til medarbejderne og ønsker aktivt at indgå i dialog med dem for løbende at udvikle og forbedre kompetencerne i virksomheden.
Det er også derfor, der er så mange ledere, der tager en coachuddannelse. Det er jo ikke for at udøve en større magt overfor medarbejderne, men derimod for på bedst mulig måde at være med til at skabe trivsel og arbejdsglæde blandt de ansatte. Noget, som hele virksomheden jo kan drage fordel af – både i hverdagen og på bundlinjen.
Er du blevet nysgerrig på mere og nåede du ikke nogle af de forelæsninger, jeg afholdte på Folkeuniversitet om ”lederen som styrkebaseret coach”, så får du nu muligheden for at deltage på en webkonference, hvor vi kommer omkring nogle af de vigtige punkter, man skal være opmærksom på, i rollen som coachende leder.
GRATIS Webinar onsdag d. 7 juni kl. 20 – Tilmeld dig her